Santa Rosa (2b) – La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Santa Rosa hizo lugar a un recurso de apelación de la empresa Oca SRL y avaló el despido de una empleada. La trabajadora admitió y se constató por auditoría, que se había “adulterado y modificado en forma manual el registro del sistema de control de horarios” para cobrar horas extras que no se habían cumplido.
En primera instancia, el juez Claudio Soto, titular del Juzgado en lo Laboral 2, había hecho lugar a la demanda de la mujer, por entender que el despido había sido sin causa y le había otorgado el cobro de la indemnización correspondiente. Pero la Sala 3 de la Cámara, conformada por los jueces Guillermo Salas y Laura Cagliolo, revocó esa sentencia al darle curso a la apelación de la firma privada de correos. Dijo que el juez interpretó en forma incorrecta la causal de despido alegada por la empresa, y que la trabajadora violó “el deber de buena fe” al aceptar que el responsable de su sector cargara en su favor horas extras que no cumplía, pero que cobraba.
El juez Salas (foto principal), autor del voto inicial, señaló que de las pruebas incorporadas al expediente surgió “la conducta confesada” por la trabajadora; es decir, “saber y consentir que su encargado le haya ‘cargado’ horas –según sus propios dichos– en compensación de todo el trabajo que realizaban a diario”. Si bien indicó que no era lo correcto, la mujer aceptó que eso ocurrió.
“La confirmación del conocimiento de la adulteración de registros acreditó la injuria grave en perjuicio de la empresa”, señaló el juez, agregando que “son notas características del contrato de trabajo la lealtad, la probidad y la buena fe recíproca con la que deben comportarse las partes. La confianza es esencial en el desenvolvimiento de las relaciones laborales. Y cuando un hecho o una conducta contraria a ella se acredita, es justo y válido el proceder del empleador al disponer el despido con causa”.
Así, remarcó que “las empresas o compañías siempre deben procurarse no solo un buen ‘tablero de comando’, sino también auditorías rutinarias y medidas que promuevan un adecuado rendimiento o performance en la gestión (…) las organizaciones deben prestar siempre especial atención a la ‘perspectiva interna de la empresa’ (proyectando ejemplaridad) (…) todo lo cual lleva implícto el mejoramiento de los procedimientos intra corporativos y la realización de diagnósticos correctos de medición y también las correcciones drásticas de las falencias, pues de lo contrario difícilmente podrán alcanzar sus objetivos”.
“De ahí que la decisión de Oca, en este caso puntual y concreto, adoptada tras los reconocimientos categóricos internos, fue atinada y legítima en la medida en que estuvo prudentemente precedida y abonada nada menos que con los datos surgidos de una auditoría preventiva de gestión, razonablemente ejecutada dentro del paraguas del concepto de ‘pérdida de confianza’”, añadieron los jueces.
En tal sentido, el tribunal dijo que la empresa adoptó esa decisión “entendiendo que el mantenimiento y sostenimiento de la empleada dentro del cuadro de sus dependientes (…) podría inducir al descontrol, al no estricto cumplimiento de las órdenes jerárquicas, a la emulación de conductas laborales reprochables y –en definitiva– a nuevos escenarios de irregularidades funcionales y, eventualmente para la sociedad comercial, de pérdidas económicas”.
Los antecedentes no cuentan.
En otro párrafo, la Cámara de Apelaciones subrayó que “se sabe que en estos casos, poco cuenta que el empleado registre buenos o normales antecedentes en cuanto a su anterior desempeño o a sus calidades personales, toda vez que si existen incumplimientos objetivados y graves por fallas en la conducta o en el buen cumplimiento del débito laboral, la continuación de la relación laboral inexorablemente se encaminará con justicia hacia el natural rompimiento”.
Por último, Salas y Cagliolo –quien adhirió a los fundamentos de su colega– manifestaron que “la empresa obró con firmeza, y también con razonabilidad, brindando a su empleada una oportunidad suficiente de descargo aclaratorio o explicativo, en el marco del informe de auditoría”, y recordaron un fallo del Superior Tribunal de Justicia indicando que “la pérdida de confianza no es causal autónoma de despido, sino que exige la existencia de hechos que la justifiquen, los cuales en razón de su naturaleza y del tipo de funciones encomendadas puedan llevar razonablemente al ánimo del empleador a la convicción de que hechos de similares características puedan repetirse en el futuro”.
